Адаптация персонала буклет знакомство с компанией

Адаптация нового сотрудника.

адаптация персонала буклет знакомство с компанией

Теоретические основы системы адаптации персонала. Знакомство с компанией «Радеж», и в некоторой степени, психологиче-. Одним из инструментов управления процессом адаптации новичка Тренинг;; знакомство с сотрудниками;; обучение в учебном центре;; работа с наставником. Тренинг (или Вводный курс «Добро пожаловать в компанию!. Менеджер по персоналу. 2. О. Р. И. Е. Н. Т. А. Ц. И. Я. Общая ориентация. Практическое знакомство работника с обязанностями и требованиями, которые Буклет, выдержки из Устав Компании, правила техники безопасности.

Также кадровые специалисты формируют информационную документацию, которую впоследствии в первый рабочий день выдают новому сотруднику.

MBA start. Адаптация персонала

В качестве таких информационных документов может выступать: Вместе с тем непосредственный начальник: Большая часть предприятий применяет наставничество как метод трудовой адаптации сотрудников. Этап 2 — день выхода новичка на работу. Сотрудник кадрового отдела встречает новичка, провожает его к рабочему месту, передает подготовленные информационные документы, оформляет и дает ряд рекомендаций по работе в первый день.

В обязанности непосредственного руководителя при этом входит: Также начальник предоставляет информацию о том, какие правила и традиции сложились в подразделении; когда рабочий день подходит к концу, беседует с новыми сотрудниками. Этап 3 — первая рабочая неделя. В течение первой рабочей недели специалисты по работе с персоналом рассказывают о возможностях повышения по карьерной лестнице в компании, оценивают, что умеет сотрудник, и разрабатывают программу по его подготовке.

Инструменты адаптации

Этап 4 — окончание испытательного периода. Если он отсутствует, новые сотрудники просто не понимают, какое место занимают на предприятии. Это в свою очередь приводит к нарушению их коммуникации, неправильному осознанию целей и задач компании и, как следствие, возможному уходу из организации.

При этом система адаптации персонала ставит перед собой главную цель — свести практически к нулю вероятность расставания с работником на начальном этапе сотрудничества. Если компания будет контролировать процесс адаптации новых сотрудников, то снизит свои риски при найме и в кратчайшие сроки получит от специалистов качественную отдачу.

адаптация персонала буклет знакомство с компанией

В рамках управления трудовой адаптацией персонала организуют и развивают сам процесс приспосабливания новичков к новому месту работы, прогнозируют вероятные сложности, оценивают риски и результаты деятельности. На стадии организации мероприятий по адаптации устанавливают минимальное и максимальное количество мероприятий для новичков, а также назначают специалистов, ответственных за адаптационный процесс.

Адаптация персонала: программа, примеры, внедрение

Ключевые технологии работы заносят в Положение по адаптации персонала. Далее следует стадия развития процесса адаптации, на которой уточняется список мероприятий в ее рамках.

адаптация персонала буклет знакомство с компанией

К примеру, какие мероприятия по адаптации следует проводить, чтобы новичок лучше ознакомился с особенностями, правилами и устоями функционирования компании? Каких денежных вложений потребуют данные мероприятия, как оценивать, эффективны они или не приносят должных результатов? И это далеко не все вопросы, требующие решения на данной стадии. Прогнозирование делают на каждом этапе: Результаты можно оценивать только по четким критериям. Сами же критерии определяются спецификой бизнеса.

Важное значение здесь отводится и кураторам новичка, направляющим адаптационный процесс. Чтобы выстроить эффективную систему адаптации новичка, следует опираться на следующие принципы: Говорить о том, насколько эффективно управление адаптацией сотрудников в компании, можно лишь при наличии критериев, позволяющих оценивать данный процесс.

Успешность нового работника можно определить на основе трех показателей: Итогом анализа ответов на вопросы анкеты станут три индексных показателя: Интегральный показатель адаптированности является неким средним значением всех индексов.

Основное ограничение в рамках данной методики заключается в сложности анализа показателя удовлетворенности, так как он достаточно субъективен. Несмотря на эту особенность, степень удовлетворенности работой активно используется в современных компаниях в рамках оценки эффективности адаптации персонала. При этом данный показатель не просто очень важен, а практически является самым главным.

С традиционной точки зрения степень удовлетворения от работы сотрудника является мерой его адаптированности к компании. При этом, чем выше степень удовлетворения потребностей, тем выше уровень непосредственной адаптации во внутренней среде организации. Оценка через разработку показателей эффективности.

Для чего нужна адаптация персонала? Эффективность рабочего процесса зависит от степени адаптации каждого сотрудника.

Основываясь на идее, что любой трудовой процесс может быть целесообразным, только когда он эффективен, специалисты стали использовать на практике оценку эффективности адаптации персонала с помощью двух видов показателей: В свою очередь объективные показатели представляют собой оценку эффективности трудовой деятельности, и их можно разделить на группы, основываясь на принадлежности к какому-либо из аспектов: К субъективным показателям относится оценка самого работника своих отношений с остальным персоналом, своей компетентности и так далее.

Интегральная система оценки эффективности адаптационных программ. При использовании такой системы не только делается основной акцент на выделении критериев эффективности адаптационного процесса, но и проводится анализ влияния этих критериев на процессы, которые проходят внутри организации.

Иначе говоря, эта система помогает определить зависимость результатов адаптации персонала от деятельности компании, и наоборот.

Методы для эффективной трудовой адаптации

Стоит отметить, что субъективные критерии эффективности схожи с критериями удовлетворенности. Но в рамках второго подхода оценка адаптационной эффективности имеет двойственный характер и субъективные показатели, и объективные. Благодаря объективным критериям можно сделать вывод о том, что результат адаптационного процесса измеряется количественными показателями и четко интерпретируется, а субъективный фактор оценки показателя степени удовлетворенности несколько снижается.

Интегральный подход помогает выделить достаточно прозрачный для современных управленцев механизм взаимодействия основных элементов инструментария управления персоналом в конкретном случае речь идет об адаптации и общей эффективности деятельности компании подразумевая и конкурентоспособность в том числе.

Основной показатель эффективной адаптации персонала — комплексная система оценки этой адаптации. Кроме того, может вводиться должность специалиста по адаптации. Стандарт адаптации персонала представляет собой подробно поэтапно описанный адаптационный процесс. Инструкция должностных обязанностей специалиста по адаптации персонала описывает его деятельность и основные требования к.

Составляется данный документ по определенным разделам: Программа адаптации персонала состоит из следующих этапов.

адаптация персонала буклет знакомство с компанией

Ознакомление с основными особенностями производства, изучение коммуникативных сетей и включение в них, знакомство с работниками и корпоративными коммуникационными особенностями, с корпоративной этикой, стандартами и правилами.

Непосредственное знакомство новичка со своими функциями и обязанностями. Начальник знакомит новых сотрудников с историей компании, кадровой политикой и основными правилами, включая условия труда. Новичку объясняются его основные функции и задачи. Повышение адаптации персонала происходит благодаря проведению небольших лекций, экскурсий, практикумов работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием.

адаптация персонала буклет знакомство с компанией

Обязательно должен быть инструктаж по охране труда и технике безопасности. В рамках проведения программы адаптации персонала должны быть отражены основные вопросы.

Адаптация нового сотрудника

Общее представление об организации основные цели, приоритетные направления, проблемные вопросы, традиции и стандарты, продукция и ее основные потребители, стадии ее доведения до потребителей, описание видов деятельности, структура компании и информация о ее руководителях.

Политика компании кадровая политика и процесс подбора персонала, направления профессиональной подготовки и повышения квалификационного уровня, правила использования рабочего времени, особенности охраны коммерческой тайны и важной технической документации.

Заработная плата и механизмы оплаты труда нормы и формы оплаты, выплаты за работу в выходные и праздничные дни, выплата сверхурочных. Дополнительные льготы выплаты за стаж, страхование, пособия по различным основаниям, возможность обучения, обустроенное для персонала кафе и иные услуги компании для работников.

Охрана труда и соблюдение техники безопасности где оказывают первую помощь, основные меры безопасности, предупреждения о производственной опасности, правила ПБ и правила поведения в чрезвычайных ситуациях. Работник и его отношения с профсоюзом условия и сроки найма, длительность испытательного срока, права и обязанности сотрудника, руководство и оценка выполненной работы, основные коммуникационные каналы, дисциплина и дисциплинарные взыскания, профсоюзные постановления и так далее.

Экономические факторы стоимость оборудования и рабочей силы, ущерб от пропусков, опозданий и несчастных случаев на производстве. После того как общая ориентационная программа была пройдена, можно проводить специальную программу, которая может содержать ответы на более специализированные и узкие вопросы. Функции отдела основные цели и приоритеты подразделения, его организационная структура и основные направления деятельности, взаимоотношения с иными отделами и так далее.

Рабочие обязанности и ответственность описание в деталях работы и ожидаемых от текущей работы результатов, объяснение, насколько эта работа важна и как она соотносится с другими видами работ на всем предприятии, основные нормативы качества выполненных работ и основания для оценки, длительность рабочего дня и его расписание, дополнительные ожидания.

Отчетность, которая требуется помощь и ее основные виды, как ее можно попросить и в каких ситуациях, взаимоотношения с местными и государственными правовыми органами. Основные процедуры, правила и предписания правила, которые распространяются только на конкретный вид работ, основы поведения при возникновении аварийной ситуации, соблюдение правил техники безопасности и способы информирования о несчастных случаях на производстве, стандарты гигиены, проблемные вопросы на почве воровства и охрана, взаимоотношения с сотрудниками иных подразделений, основные правила поведения на рабочем месте, время для перерывов, использование оборудования и проведение телефонных разговоров в личных целях, контроль за нарушениями и так далее.

Чтобы повысить эффективность адаптации персонала, к новому сотруднику прикрепляется наставник. Такой метод является очень эффективным, потому что это облегчает сам процесс вхождения для новичков, а также служит мотивирующим фактором для тех членов коллектива, которые выступают в роли кураторов. Практическое знакомство нового работника с обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации.

Приспособление новичка к своему рабочему месту, включение в межличностные отношения с коллегами. Оценка работника после прохождения испытательного срока проводится на завершающем этапе — определяется, насколько новый сотрудник освоил требования к работе.

На основании этой оценки принимается решение об окончании испытательного срока и даются рекомендации по дальнейшему обучению. Технология эффективного управления адаптацией предполагает составление соответствующего алгоритма, определение способов и методов воздействия на процесс адаптации, качественных и количественных показателей, позволяющих контролировать степень включения нового работника в коллектив.

Успешность адаптации зависит от многих факторов, в том числе от особенностей производственной среды и самого человека. Для оценки психофизиологических аспектов адаптации целесообразно использовать сравнение производственных показателей нового сотрудника выработка, энергозатраты и показателей его здоровья при выполнении типичных производственных операций.

Для оценки социально-психологических аспектов адаптации нужно исследовать уровень удовлетворенности работника новой производственной средой, взаимоотношениями с коллегами, новым статусом и связанными с ним возможностями.

Сравнение полученных данных позволит эйчару корректировать ход процесса адаптации нового сотрудника. Рассмотрим процесс прохождения новичком испытательного срока ИС.

Цель ИС — оценить результаты работы, определить его соответствие требованиям компании, выявить способности и потенциал. Продолжительность ИС в нашей компании — один месяц для продавцов, администраторов, технических работников и до трех месяцев — для административного, коммерческого и хозяйственного персонала. ИС более трех месяцев не допускается. Ответственность за организацию ИС несут непосредственные руководители новых сотрудников на должностях административного, коммерческого и хозяйственного профиля, и управляющий магазином — для сотрудников магазина.